Eindbod CAO 2018 – 2020

Amsterdam, 12 november 2018.

Eindbod CAO 2018 – 2020

De directie van AkzoNobel Nederland heeft op 22 oktober 2018 een eindbod geformuleerd met betrekking tot de cao’s. Reden was dat partijen, na veelvuldig en intensief overleg sinds april 2018, nog altijd niet tot overeenstemming zijn gekomen over vernieuwing van de cao’s  die op 1 juli zijn geëxpireerd. Op 22 oktober bleek helaas, dat ook onze verbeterde voorstellen niet tot een door de vakorganisaties gedragen cao-resultaat zouden leiden. AkzoNobel heeft de vakorganisaties daarop gemeld, dat met de verbeterde voorstellen, de grens is bereikt van wat AkzoNobel goed en verantwoord vindt. Deze voorstellen moeten dan ook worden gezien als een eindbod.

De vakorganisaties FNV Procesindustrie, CNV Vakmensen en VMHP AkzoNobel is gevraagd dit eindbod aan de leden voor te leggen zodat zij zich hierover kunnen uitspreken. Op 23 oktober hebben de vakorganisaties aangegeven, dat dit eindbod door de leden is afgewezen. Vervolgens heeft opnieuw verkennend overleg plaatsgevonden. Gegeven het karakter van een eindbod heeft AkzoNobel binnen deze kaders gekeken naar oplossingsrichtingen binnen Duurzame Inzetbaarheid om alsnog tot een cao resultaat te komen.

Het (aangepaste) eindbod van AkzoNobel bestaat nu uit de volgende componenten:

Looptijd, inkomensontwikkeling, sociaal plan, duurzame inzetbaarheid, werkgelegenheid en overig.

1. Looptijd:

De cao heeft een looptijd van 2½ jaar, te weten van 1 juli 2018 tot en met 31 december 2020.

2. Inkomensontwikkeling:

Collectieve verhogingen:

De individuele salarissen en salarisschalen worden als volgt verhoogd:

• Met 2,5% per 1 juli 2018 Deze verhoging vanaf 1 juli 2018 geldt voor medewerkers die zowel op 1 juli 2018 als op het moment van afsluiten cao in dienst zijn en op beide peildata onder de werkingssfeer van de cao vallen.
• Met 2,75% per 1 juli 2019

Met 1,35% per 1 juli 2020 Eenmalige uitkeringen:

• Een eenmalige uitkering van € 2250,- bruto voor cao medewerkers die in dienst zijn op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de leden akkoord zijn gegaan met dit eindbod.
• Een eenmalige resultaatafhankelijke uitkering van € 500,- bruto voor cao medewerkers bij het behalen van de ROS doelstelling 15% by ‘20. Bij het behalen van deze doelstelling, zal de betaling plaatsvinden in 2021 aan medewerkers die in dienst zijn op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin het behalen van het resultaat zal worden gecommuniceerd.
• De eenmalige uitkeringen maken geen onderdeel uit van enige grondslag.

3. Sociaal Plan:

De looptijd van het Sociaal plan zal met twee jaar worden verlengd tot en met 31 december 2021. De inhoud blijft gedurende die periode ongewijzigd van kracht.

4. Duurzame Inzetbaarheid:

Ter verdere verbetering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers zal worden ingezet op de volgende (nieuwe) initiatieven:

• Uitbreiden DI dagen:

Het maximum aantal te sparen dagen voor het Duurzaam Inzetbaarheids Budget (artikel 4.2.7.) wordt verhoogd met 25 dagen en komt daarmee op 100 dagen.

Het maximum aantal te sparen dagen per jaar blijft wel gehandhaafd op 10 dagen.

• Werkvermogen:

Er zal een pilot worden opgezet in het kader van het “Beweeg je mee?” initiatief van FNV, CNV en de AWVN. In deze pilot zal met ondersteuning van het AWVN het ‘werkvermogen’ van de medewerkers in kaart worden gebracht en vervolgens waar mogelijk worden verbeterd.

Iedere medewerker kan – op vrijwillige basis – deelnemen aan deze pilot. Voor twee afdelingen die in overleg met de vakorganisaties worden bepaald (rond de 70 FTE’s per afdeling), zal ook een groepsanalyse worden uitgevoerd (verkrijgen van inzicht in het collectieve werkvermogen van de afdeling).

Als eerste stap zal de medewerkers gevraagd worden mee te werken aan een individueel onderzoek waarmee de medewerker inzage krijgt in zijn/haar werkvermogen. De medewerker en de organisatie zullen vervolgens een advies ontvangen over de wijze waarop het werkvermogen kan worden verbeterd. Waar nodig zal de medewerker hier ook in worden ondersteund en zal naar een maatwerkoplossing worden gezocht, waar nodig/zinvol in samenspraak met een coach, de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werk. In dat kader zal minimaal over de volgende maatwerkoplossingen worden gesproken:

flexibel inroosteren (bijvoorbeeld geen nachtdiensten);

deeltijdwerk; en

80-90-100 model (alleen voor cao 1).

Een medewerker kan uiteraard te allen tijde ook zelf een verzoek doen bij HR of lijnmanagement om in gesprek te gaan over een maatwerkoplossing.

Voor de pilot zal 12 maanden worden uitgetrokken waarna de resultaten binnen 6 maanden worden geëvalueerd en geëffectueerd. Indien de omvang van de instroom in het 80-90-100 model daar aanleiding toe geeft, zullen partijen ook tussentijds het 80-90-100 model evalueren en waar nodig aanpassen.

• 80-90-100 model voor cao 1:

 Als onderdeel van de pilot zal ook het 80-90-100 model open worden gesteld. Dit 80-90-100 model houdt in dat een medewerker voor 80% werkt (en voor 80% vakantie- en verlof opbouwt), 90% salaris krijgt uitbetaald en 100% pensioen opbouwt. Een medewerker komt in aanmerking voor het 80-90-100 model onder de volgende voorwaarden:

• Uit de analyse van het werkvermogen en het vervolggesprek met HR, een externe coach, bedrijfsmaatschappelijk werk of de bedrijfsarts blijkt dat het 80-90-100 model aantoonbaar bijdraagt aan de verbetering of het behoud van het werkvermogen van de medewerker.
• Alleen medewerkers uit cao 1 komen in aanmerking voor het 80-90-100 model.
• Een medewerker kan maximaal 36 maanden gebruik maken van het 80-90-100 model voorafgaand aan einde dienstverband.
• Bij aanvang van de deelname aan het 80-90-100 model worden over de (voltijds) pensioendatum tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt die schriftelijk worden vastgelegd. Werknemer committeert zich aan de afgesproken pensioendatum. Als werknemer daarop op een later moment terugkomt, zal werkgever de door werkgever gemaakte kosten en de loondoorbetaling tijdens de arbeidsduurverkorting volledig op de werknemer verhalen.
• Om fiscale redenen kan het 80-90-100 model alleen aan medewerkers van 58 jaar of ouder worden aangeboden.
• Deze regeling kan niet in combinatie met een andere ontzie-maatregel worden ingezet (bijv. (langdurig) zorgverlof).
• Gebruikmaking van het 80-90-100 model mag zich niet tegen een aan te tonen bedrijfsbelang verzetten (bijv. het rooster van de medewerker moet het 80-90-100 model toestaan; problemen met bezetting bijv. door een te groot aantal medewerkers in een ploeg / plant/ site die deelnemen aan de regeling).
• Een medewerker kan enkel gebruikmaken van het 80-90-100 model indien zijn openstaande vakantie- en verlofsaldo minder bedraagt dan zijn/haar maximale opbouw gedurende een kalenderjaar.
• Indien een medewerker gebruik maakt van het 80-90-100 model voorafgaand aan uitdiensttreding, dan zal bij uitdiensttreding het openstaande saldo aan vakantie- en verlofdagen niet worden uitbetaald. Gedurende het 80-90-100 model kan de medewerker geen verlofdagen verkopen.

Daarnaast zal het huidige aanbod van “preventieve tools”, (zoals een coach) veel actiever worden gepromoot, gemeten en geëvalueerd. Afspraak is dat een halfjaarlijkse voortgangsbespreking met bonden zal plaatsvinden.

5. Werkgelegenheid:

AkzoNobel zal zich, daar waar aan de orde, houden aan de vereisten die de wet stelt bij het proces van herstructureringen (WOR / Wet Melding Collectief ontslag) en de vakbonden hier vroegtijdig over informeren, zodat zij zich een oordeel kunnen vormen over de plannen.
Dit neemt niet weg dat baangaranties niet kunnen worden afgegeven. In voorkomende gevallen zal als vangnet het Sociaal Plan van toepassing zijn. Zoals hierboven aangegeven zijn wij bereid dit Sociaal Plan te verlengen tot eind 2021.
Daarnaast zal deel A-II artikel 6: werkgelegenheidsbeleid opnieuw worden geredigeerd. Doel is om meer aansluiting te vinden bij het onderwerp Duurzame Inzetbaarheid.

6. Overig:

• Ebitda (onderdeel van cao 2017 – 2018):

Als gevolg van het proces om per januari 2018 tot twee separate ondernemingen te komen, is een aanpassing nodig van de parameters en Business Units die zijn opgenomen in artikel  10.2 van deel A I van de cao’s.  Deze aanpassing zal effect hebben op de uitbetaling van de Ebitda in 2019, over het jaar 2018. Een voorstel  hiertoe zal op een later moment ter bespreking aan de vakbonden worden voorgelegd. Als uitgangspunt zal hierbij worden gehanteerd dat voor de uitkomst van de nieuwe parameters en Business Units wordt gekeken naar vergelijkbare uitkomsten als bij de oude situatie het geval zou zijn geweest.

Daarnaast zal de onderneming met een voorstel komen waarbij de Ebitda als maatstaf vanaf januari 2019 zal kunnen worden vervangen door ROS.
Het behalen van “at target” ROS doelstellingen zal eveneens tot een uitkering van 4% leiden.

• “0,3% regeling”: premie inhouding ter financiering van de overgangsregeling uitzichtgarantie ploegenpensioen (onderdeel van cao 2017 – 2018):

Voor de invulling hiervan heeft de onderneming meerdere suggesties gedaan (presentatie tijdens bijeenkomst 1 november 2017), waaronder het voorstel tot uitkering aan rechthebbenden (“Mercer variant”). De suggesties zullen door de vakbonden worden bezien en beoordeeld. Als gevolg van splitsing AkzoNobel en Nouryon, komt het aantal rechthebbenden voor AkzoNobel op een lager aantal uit. Dit kan leiden tot een positief effect op de benodigde premie. Het niveau en de duur van de in te houden premie (0,3% tot 2032) kan daarmee vanaf 2019 naar beneden worden bijgesteld en uiteindelijk eerder dan 2032 worden beëindigd.

Namens AkzoNobel Nederland B.V.

Paul Woldendorp
HR Director Nederland